Vrouwelijke leiders vergroten de productiviteit van hun werknemers, verbeteren samenwerking, dragen bij aan toewijding tot het werk en zorgen voor eerlijkheid op de werkvloer. Als wetenschappelijk onderzoek deze feiten aantoont, waarom is het dan nog steeds zo slecht gesteld met het aantal vrouwen aan de top? Dat vraagt Mijntje Lückerath zich ook af. En om de voortgang te monitoren, lanceerde ze de Female Board Index. En wie hoopt op goede resultaten wordt teleurgesteld. Want in 2023 blijken we niet vooruit te gaan, maar te stagneren. 'We moeten kijken naar wat iemand toevoegt aan een team, in plaats van hoe veel uur iemand in diens carrière heeft gewerkt.'
Female Board Index
Lückerath is hoogleraar aan TIAS Tilburg University. Haar expertise en onderzoek ligt in de rol van Raad van Commissarissen en de Raad van Bestuur en corporate governance. De Female Board Index die ze in 2007 lanceerde, was een logische stap. 'We hadden toen geen idee hoe veel vrouwen er aan de top zaten, maar er was wél een heftig debat. Ik besloot het in kaart te brengen zodat we konden discusseren over feiten in plaats van vermoedens.' Het bleek nodig; destijds was slechts 2% van de bestuurders en 8% van de commissarisen vrouw.
Nog steeds brengt de index jaarlijks het aantal vrouwen aan de top bij Nederlandse beursgenoteerde bedrijven in kaart. Waar de afgelopen jaren enige groei te bespeuren viel, staan we anno 2023 stil. We blijven hangen op 15% binnen beursgenoteerde bedrijven; het aantal commissarissen steeg met één procentpunt naar 39%.
Een gebrek aan groei wijst op de afwezigheid van nieuwe vrouwelijke leiders. Dat het aantal vrouwen in de raad van commissarissen wordt gehaald is overigens niet gek: sinds 2020 geldt er een minimale eis van één derde vrouwen. Bij de raad van bestuur (oftewel de directie van een bedrijf) is die 33% slechts een streefgetal. Lager uitkomen heeft geen consequenties. 'We hadden gehoopt op een vliegwieleffect, waarbij een toename van vrouwelijke leden van de raad van commissarissen zou leiden tot een toename in het aantal vrouwen in de raad van bestuur. Tot nu toe blijft dat uit. Door het quotum voor de commissarissen is de aandacht verslapt voor het aantal vrouwelijke bestuurders, terwijl de cijfers aantonen dat het belangrijk is om dit op de agenda te houden.'
Een groter probleem
Bedrijven zonder vrouwen aan de top zouden zich moeten schamen, vindt Lückerath. Haar index toont aan dat 61 van de 88 beursgenoteerde bedrijven in ons land geen vrouwen in het bestuur hebben. 'Het is ronduit ouderwets. Het baart me zorgen dat we al twee jaar stilstaan; daarvoor was ongeveer een kwart van de nieuwe bestuurders vrouw, nu is dat bij de nieuwe aanwas slechts vier op de dertig.' Waar dat precies door komt, is lastig te zeggen. 'Bij de twintig beursgenoteerde bedrijven zonder vrouwen in het bestuur zijn dit jaar wel veertien nieuwe bestuurders aangenomen. Elk bedrijf heeft een argument waarom het aannemen van een vrouw op die positie niet lukte. Het zal in sommige gevallen best kloppen, maar als je kijkt naar het grotere plaatje, dan kan het niet waar zijn.'
Of een quotum voldoende is om meer vrouwen naar de top te krijgen, blijft de vraag. 'Ik ben geen voorstander van quota of overheden die zich hiermee bemoeien; het moet vanzelfsprekend worden binnen het bedrijfsleven. Ik hoop dat we overbrengen dat het gênant is als een bedrijf geen vrouwelijke bestuurders heeft. Dat het een jonge aanwas weerhoudt om voor zo'n ouderwetse organisatie te willen werken.'
Ook aan het selectieproces schort het nog, en juist daar zou een oplossing kunnen liggen. 'Raden moeten goed nadenken over wat de beste kandidaat precies inhoudt. Het gaat hier niet alleen om capiciteiten binnen het vakgebied; er moet ook worden gekeken naar wat iemand toevoegt aan een team. De 'beste kandidaat' is vaak een subjectief besluit. Binnen een selectieproces zijn nog te veel oude patronen die diversiteit aan de top in de weg staan. Het gebeurt onbewust. Maar juist met meer vrouwen aan de top kunnen die patronen worden doorbroken. Selectiecommissies moeten meer focussen op de complete teamsamenstelling en wat een vrouw hieraan zou kunnen toevoegen, in plaats van alleen 'harde' competenties.'
Hoognodige verandering
De vraag rijst: hoe doorbreken we deze patronen voorgoed? Lückerath: 'Flexibiliteit is een vereiste, nog meer dan de mogelijkheid om minder uren te werken. Bedrijven die dit bewerkstelligen, creëren op den duur diversere teams. Niet alleen qua gender, maar ook qua culturele achtergrond. In sommige culturen ligt de leeftijd voor ouderschap veel bijvoorbeeld veel lager, en daar moet je ook rekening mee houden. Anders sluit je groepen uit die ook aan de top willen komen.'
Aan de andere kant ziet Lückerath ook dat het 'willen werken' doorslaat van het ene uiterste naar het andere; waar voorheen zeventig uur de norm was, wordt dat nu dertig. 'Het is aan een leider om de purpose van het bedrijf uit te stralen; horen structureel overwerken en altijd 'aanstaan' daarbij? In veel gevallen niet, maar in sommige beroepsgroepen, zoals in de advocatuur, wel. Het is ingewikkeld, maar ik denk dat het voor niemand nodig zou moeten zijn om altijd zeventig uur per week te werken om aan de top te komen.' Veel mensen zullen het ermee oneens zijn, denkt ze, maar volgens Lückerath zit de crux 'm in het werk anders te delegeren, en een aanpassing van de teamsamenstelling. Bij een divers team met verschillende normen over een work life balance zal er onderlinge cohesie optreden.
'Uiteindelijk zou het moeten gaan om de competenties die je toevoegt aan een team. Daar schiet het bij een selectieproces nog vaak tekort, en maken vrouwen minder kans. Verder hoop ik dat het vliegwieleffect nog zal optreden, en dat we met de Female Board Index het agendapunt duidelijk maken. Want aandacht is en blijft vereist. Uiteindelijk is het niet alleen de taak van vrouwen om zich hier hard voor te maken; het is een taak van iedereen.'
