Betaald menstruatieverlof, gelijke bonussen in de C-suite, lattepappa’s, bazenmama’s: de ommezwaai naar gendergelijkheid op werk stemt vrolijk. De positieve rapporten van consultancybureaus vliegen je om de oren, maar is het voldoende? Bazaar vroeg het Sophie van Gool, auteur van ‘Waarom vrouwen minder verdienen - en wat we eraan kunnen doen'.

Praten en Pogen

'Een paar jaar geleden zeiden bedrijven nog: loonkloof, daar hebben wij hier toch helemaal geen last van? Je ziet dat ze daar nu in ieder geval eerlijk over praten.' Van Gool houdt de loonkloof al jaren in de gaten en zag het perspectief langzaam veranderen. Het gebeurde namelijk in haar eigen achtertuin, de Zuidas. 'Daar bieden steeds meer organisaties nu langer partnerverlof met het idee dat mannen ook meer voor hun kinderen gaan zorgen, wat de inkomensverschillen verkleint. De grote consultancybedrijven hebben dat nu allemaal ingevoerd.'

Iets verder van huis gebeuren nog wildere dingen, zoals in Spanje. Daar werd menstruatieverlof vorige maand wettelijk werd vastgelegd – een primeur in Europa. Vrouwen met ernstige klachten kunnen daardoor doorbetaald vrije dagen opnemen. 'Dat is best wel een serieus wetsvoorstel en er staan verschillende dingen in, ook over de abortuswetgeving die ze hebben geüpdatet', legt van Gool uit. Een Nederlandse versie zou niet zoveel toevoegen omdat onze ziekteregeling anders werkt, maar voor het zonnige land waar mannen een vijfde meer verdienen, is deze zet revolutionair.

Onze Scandinavische bovenburen lopen ook voorop. Sinds 2017 geldt er in IJsland een wet die bedrijven verplicht te bewijzen dat zij hun werknemers gelijk belonen voor hetzelfde werk. In Zweden en Finland moeten werkgevers verplicht loononderzoeken doen. Het idee: zo sporen we discriminatie het snelst op en dan kunnen we er wat aan gaan doen. En zo is het.

15 jaar voor 3 procent

Dat gaat de goede kant op, zou je denken. Maar na bewustwording, praten en implementeren, komen pas de cijfers die het zwaarst wegen. Hoe zien die eruit? In Nederland is de loonkloof tussen mannen en vrouwen zo’n 14 procent. Even ter vergelijking: bij onze Duitse buren is het 18 procent, en het gemiddelde in Europa is 16 procent. Nederland scoort dus net iets beter dan nominaal.

Het CBS corrigeerde de Nederlandse cijfers ook nog even voor leeftijd en ervaring om een eerlijker beeld te geven. Dan slinkt het percentage tot 6, wat neer komt op 2 euro per uur minder verdiensten dan mannen. In 2008 was dat 9 procent. We hebben er dus 15 jaar over gedaan om 3 procent ‘gat’ te dichten. Even eerlijk: is dat echt een feestje waard?

Van Gool vindt dat er meer mag gebeuren. Het Zuidasverhaal is bijvoorbeeld niet representatief voor ‘de werkvloer’. Elders in Nederland draaien werkgevers vooral om hun eigen as. 'Je ziet bij grote werkgevers dat er aandacht is voor gelijke beloningen. Bij kleinere organisaties (mkb) is dat veel minder. Dat is vaak een geldkwestie, maar ik denk ook dat er bij mkb minder urgentie is. Het heeft niet de hoogste prioriteit.'

Open die boeken

'Ik weet niet of een menstruatiewet onmiddellijk gaat helpen bij het dichten van de loonkloof'”, zegt van Gool aarzelend. 'Wat helpt is meer transparantie over de salarissen die werkgevers betalen aan mannen en vrouwen en de flexibiliteit die ze bieden voor werknemers mét en zonder kinderen. Dat is al heel vaak aangetoond in onderzoeken, maar er zijn maar heel weinig bedrijven die het aandurven: echt concreet die kloof onderzoeken.'

Stap twee, zegt de loonkloofexpert, is om beoordelingssystemen zo objectief mogelijk te maken. 'Uit onderzoek blijkt dat daar allemaal vooroordelen in zitten. Het maakt heel veel uit wíé er beoordeelt, dus wie geeft het cijfer. Daar moet echt iets aan veranderen. Hoe meer je vastlegt, hoe minder ruimte er overblijft voor interpretatie van een manager. We moeten mensen niet beoordelen op de hoeveelheid uren die ze op kantoor doorbrengen en hoe zichtbaar ze zijn, maar op wat ze hebben bereikt.'