Hoewel er een heleboel inspirerende topvrouwen zijn, verdienen mannen over het algemeen nog steeds meer geld. Ook als ze hetzelfde werk doen als een vrouw. Ben je leidinggevende, dan kun je hier wat aan veranderen. Sophie van Gool van Salaristijger geeft tips.

Zo verander je als manager iets aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Een vrouw die hetzelfde werk doet als een man verdient gemiddeld zeven procent minder in het bedrijfsleven en vijf procent minder bij de overheid dan haar mannelijke collega. De loonkloof is hardnekkig, bleek uit het laatste Nationaal Salarisonderzoek.

Van Gool maakt zich hier al jaren druk om. Het was dan ook een van de redenen dat ze samen met compagnon Erwin Hieltjes het bedrijf Salaristijger oprichtte. Salaristijger helpt vrouwen (en vooruit, soms mannen) bij hun salarisonderhandelingen, maar helpt ook bedrijven om inclusiever te zijn en ongelijkheid op de werkvloer aan te pakken. Aan Harper's Bazaar geeft Van Gool tips voor leidinggevenden: dit kun je als manager doen om de loonkloof te dichten.

Onderzoek hoe de situatie is

Hoe druk je je er ook om maakt, de loonkloof heb je waarschijnlijk niet in een weekje gefikst. Van Gool raadt aan om te beginnen met onderzoeken hoe de situatie eigenlijk is bij de organisatie waar je voor werkt.

Veel bedrijven wéten dat namelijk helemaal niet, ze gaan er vooral vanuit dat het allemaal wel goed zit, omdat ze werken met cao's of salarisschalen. Of omdat ze geen zin hebben om er goed naar te kijken, omdat ze denken dat het hen dan meer geld kost. '75 procent van de organisaties denkt dat er geen loonkloof is, maar er is maar 1 procent die daadwerkelijk kan aantonen dat ze mannen en vrouwen gelijk belonen.'

Vergelijk eens een grote groep mensen qua salaris, functie en geslacht, om te kijken of je verschillen kunt vinden die niet eerlijk zijn. 'Maar je kunt ook kijken naar huidskleur of culturele achtergrond', zegt Van Gool.

Om te beoordelen of het salaris eerlijk is moet je niet (alleen) naar leeftijd of werkervaring kijken, maar ook naar werkdruk en prestaties. In het onderwijs kun je bijvoorbeeld kijken naar lesuren, maar ook naar hoeveel extra taken iemand heeft. Is die persoon ook nog mentor? Bedenk objectieve criteria, die je kunt meten.

Wees open

Communiceer transparant over je bevindingen. 'Sowieso is het slim om open te zijn, organisaties die transparant zijn over salarissen en over het feit of je wel of niet kunt onderhandelen, en hoe je dat kunt doen, zijn vaak organisaties met een kleinere loonkloof. Dat komt doordat een van de oorzaken van de loonkloof is dat je geen flauw idee hebt wat je zou kunnen verdienen', legt Sophie uit.

En dan? Meer geld voor vrouwen?

Als je in kaart hebt hoe de loonkloof ervoor staat, is het natuurlijk zaak er ook iets mee te doen. Maar een grote groep direct salarisverhoging geven, klinkt best heftig.

'Je ontkomt er niet aan om keuzes te maken over wat je wel en niet corrigeert. Bepaal wat je acceptabele verschillen vindt en wat niet', zegt Van Gool. 'Pensioenfonds APG heeft dat een tijdje geleden gedaan, 125 vrouwen kregen meer geld. Gemiddeld 2,2 procent, maar er waren ook vrouwen bij die een loonsverhoging van 10 procent kregen. Al kun je er natuurlijk ook voor kiezen om de hoge salarissen te bevriezen, terwijl de lagere salarissen wel doorgroeien. Dit is eerlijker en ook nog goed voor de loonkosten.'

Blijf ook jaarlijks meten, benadrukt Van Gool. Want iedere keer dat er iemand wordt aangenomen of weggaat of als iemand onderhandelt, verandert de situatie.

Geef altijd hetzelfde openingsbod

Stel je neemt iemand aan, bijvoorbeeld een nieuwe redacteur, kies dan een openingsbod en gebruik dit voor álle redacteuren die je in de toekomst aanneemt. Zo voorkom je dat je je onbewust laat leiden door vooroordelen. 'Dat is lastig hoor', zegt Van Gool. 'Er zijn altijd dingen die meespelen; tijdsdruk of iemand erg graag willen binnenhalen, maar als je eerlijk wil zijn, begin je altijd met hetzelfde bod.'

Houd ook bij waar je na het onderhandelen op uit bent gekomen. Als je na een tijd ziet dat je mannen altijd 10 procent meer geeft, dan mag je jezelf wel even achter de oren krabben.

Van Gool: 'Het beste is om richtlijnen te hebben voor dit soort procedures, waar iedereen in de organisatie zich aan moet houden. Zo voorkom je ook dat iemand die zichzelf goed kan profileren, meer verdient dan iemand die hetzelfde werk doet, maar niet zo goed voor zichzelf durft op te komen.'

Wat als een werknemer vraagt om een salarisverhoging?

Je eigen baas wil misschien dat je niet te veel geld uitgeeft. Maar je medewerkers willen dat wel en je leven als leidinggevende wordt toch een stuk makkelijker als zij tevreden zijn.

Van Gool: 'Bekijk serieus de casus, verdient die persoon genoeg voor de functie die hij of zij doet? En voor de werkervaring? En vergelijk ook met anderen, zeker tussen mannen en vrouwen. Het is niet erg om 'nee' te moeten verkopen, maar besef wel dat als iemand het aan blijft kaarten, het een belangrijk punt voor diegene is. Vooral omdat het voor veel werknemers een hele stap is om erover te beginnen. Neem ze dan ook serieus als ze dat doen. Maar kijk, voordat je verhoging geeft, goed wat dit voor de loonkloof betekent!'