In Europa staat Nederland voorop in het combineren van banen; alleen Scandinavië telt net iets meer baancombineerders, laat de Sociaal Economische Raad (SER) weten. Hoe (on)handig is dat eigenlijk voor jou als werkgever?
Ook aan het worstelen met een werk-privébalans? Luister dan deze podcasts >
Twee banen combineren: de voor- en nadelen voor werkgevers
Spoiler alert: het ene cv is het andere niet, net zoals de ene mindset de andere niet is. Of de kansen opwegen tegen de risico's die een twee-banenwerknemer met zich meebrengt, blijft dus een kwestie van grofweg inschatten. Toch zijn er een paar signalen die je best serieus mag nemen wanneer je moet kiezen tussen de één of de twee-banige werknemer. De kansen en risico's op een rij.
Kansen
1 Je werknemer heeft veel kennis, en vooral inzicht
Althans, die kans is groot, blijkt uit onderzoek van de Sociaal Economische Raad (SER). Wanneer je werknemer twee banen combineert, is hij of zij van veel meer markten thuis. Al is het niet zeker dat hij of zij die marktkennis voor jouw bedrijf mag inzetten. Het zou zomaar kunnen dat de andere werkgever in kwestie met een geheimhoudingsplicht werkt, waardoor je niet zomaar op de kennis van het andere bedrijf kan meeliften. Dat is natuurlijk ook wel het eerlijkst. Maar ook zonder de geheimhoudingsplicht aan de laars te lappen, kan je best nog wel eens profijt hebben van de brede werkervaring. Het is tenslotte toch vormend, al die inzichten die je als werknemer opdoet op verschillende plekken.
2 Je werknemer heeft een breed netwerk
Het hangt natuurlijk wel een beetje af van de soort functie die jouw werknemer combineert met jullie contract, maar het zou zomaar eens kunnen dat je werknemer een netwerk heeft dat goed van pas komt.
Risico's
1 Let op de Arbeidstijdenwet
Je werknemer is verplicht om een tweede (bij)baan te melden. Het is namelijk niet de bedoeling dat je werknemer die wet overtreedt, en daar ben je als werkgever verantwoordelijk voor. Volgens ARAG gaat een eventuele boete dus ook naar de werkgever, óók als die zich van geen kwaad bewust is. In de gaten houden dus.
2 ... en op de zelfontplooiing van je werknemer
Bij sommige contracten kan je als werkgever een verbod op nevenfuncties in het leven roepen. Maar als je werknemer een parttimer of een oproepkracht is, kan dat volgens ARAG net iets te ver gaan. Een werknemer moet zich tenslotte wel kunnen ontwikkelen, en ook niet onbelangrijk: brood op de plank kunnen brengen. Wanneer je graag volledige toewijding van je werknemers wilt, is een verbod dus niet per se de beste oplossing.
3 Je werknemer is misschien minder flexibel
Je werknemer heeft een volle agenda, en de werkuren bij de één moeten aansluiten bij de uren die hij of zij bij de ander maakt. Dan is het best handig om eens te kijken naar de mogelijkheden die je zelf hebt om je flexibel op te stellen, maar ook even te polsen hoe het contract bij de andere werkgever eruitziet. Want hoewel je via beeldschermen heel makkelijk op twee plekken tegelijk kunt zijn, is het natuurlijk allesbehalve wenselijk wanneer je werknemer in jouw tijd de boontjes van een ander dopt. Maar je kunt dit risico ook omdenken tot voordeel: je werknemer is gewend zijn of haar schema om te gooien, en zal dus niet opkijken van een 'hier een uurtje weg, en daar een uurtje bij.'
Meer lezen? Harper's Bazaars September Issue, een ode aan mode- en cultuurhelden, ligt nu in de (online) winkels! Bestel ‘m nu los voor maar €6,99 of kies voor 12x Harper's Bazaar + schitterende oorbellen van ANNI LU voor maar €89,99 (i.p.v.€298,88) om geen editie meer te missen.
